• Anasayfa
  • Favorilere Ekle
  • Site Haritası
  • https://www.facebook.com/yatirimcidestek/
  • https://twitter.com/yatirimcidestek
   <p style="Akıllıca alınan risk ile yatırım kar getirir."
    • Devlet Destekleri
    • Hibe, Teşvik, Girişimcilik, Yatırım
    • Yeni Girişim
İleri Girişimcilik Desteği
 İleri Girişimcilik Desteği
Bana Uygun Destek Var Mı?

  Resme tıkla desteği sorgula!
Yatırım Teşvik Belgesi
 Yatırım Teşvik Belgesi


Ticaretin Avrupa'ya Açılan Kapısı
www.yatirimcidestek.com
E-Bülten Üyelik



Ziyaret Bilgileri
Aktif Ziyaretçi1
Bugün Toplam31
Toplam Ziyaret36318

Gökhan KÖSE

Gökhan KÖSE
Avukat
Çalışma Koşullarında Değişiklik
24/01/2019

   Çalışma koşullarında esaslı değişiklik 4857 sayılı yasanın 22 .maddesinde düzenlenmiş olup yoruma en açık konular arasında yer almaktadır. Hangi değişikliklerin çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik düzeyinde olduğu hususu her zaman tartışma konusu olmaktadır. Çalışma koşullarındaki esaslı bir değişikliğin olduğu iddiasını işçi ispatla mükelleftir. Ayrıca çalışma koşullarını içeren iş sözleşmesinde var olan işverenin işçisini başka bir ilde bulunan iş yerine gönderebilme yetkisine imza atarak kabul eden işçi, başka ildeki iş yerine gönderildiğinde durumu   durum ne olacaktır? Bu ve buna benzer tüm hususlar  makalemde inceleme altına alınmıştır.

I.    Giriş

     Çalışma koşullarında esaslı değişiklik daha ziyade iş, işyeri ve ücret üzerinde işçinin yaptığı işin değiştirilmesi, başka bir işyerine nakli veya çalıştırıldığı işyerinin başka bir yere taşınması veya ücretinin(asıl ücret ve/veya ücret ekindeki kayıplar) düşürülmesi şeklinde kendini gösterir.

     İşveren ; işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir fakat çalışma şartlarındaki bu değişiklik işçinin düzenini bozacak nitelikte ve onun memnun olmadığı çalışma şartlarını taşıyor ise işçinin bu koşullar altında çalışmaya zorlanması onun aleyhine bir durum oluşturacaktır. Nitekim işçinin aleyhine bir durum oluşması ve işçinin bu durumdan memnun olmaması ihtimallerine binaen kanun koyucu İş Kanunu’nun 22. maddesinde ‘Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’ başlığı ile şu maddeye yer vermiştir :

“İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

    İş koşullarında esaslı değişiklik açısından uygulamada Yargıtay da bir takım kriterler getirmiştir. Buna göre, işverenin yapmak istediği esaslı nitelikteki değişikliğin işçinin çalışma koşullarını zorlaştırmasını aramaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 11.10.2006 Tarihli 2006/9-613 Esas 2006/644 sayılı kararında, “İş koşullarının değiştirilmesi yanında koşulların işçi aleyhine ağırlaştırılmasında işçinin rızası olmadan” bunun yapılmasını kanuna uygun nitelikte kabul etmemiştir.

İşçinin aleyhine iş ve işletme de oluşabilecek esaslı değişiklikleri şu şekilde sıralayabiliriz.

1.      İş yeri bakımından esaslı değişiklik

2.      İş türünde yapılan değişiklikler

3.      Çalışma koşullarında değişiklik

4.      Ücret bakımında değişiklik

·         Ücret

·         İşçinin iş görme borcu

·         İşverenin ücret borcu

·         İşin nasıl ve ne şekilde görüleceği

·         İşin nerede görüleceği

·         İşyeri çalışma yönetmeliği vb işyeri uygulamaları

·         Yıllık izin süreleri

·         Çalışma saatleri

·         Primler

·         Dinlenme ve tatil

·         Sosyal yardımlar vb.

gibi hususlar ve bunlara benzer iş yeri uygulamaları çalışma koşullarının bütününü oluşturmaktadır.

  İş türünde değişiklik yapmak isteyen işvereninyeni işin işçinin önceki işine benzer bir  olmasına ve işçinin vasıflarına uygun olmasına dikkat etmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinde ki değişiklik ile işçinin durumunun ağırlaşması esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilir.

   Örneğin, bir işletmede çay servisi yapan personelin işletmede çay hizmetinin kaldırılması üzerine üretimde işçi olarak çalıştırılmak istemesi gibi yaptığı işle tamamen farklı bir işin personele verilmesi durumunu örnek verebiliriz. Yapılan değişiklik işçinin eski işine göre daha yüksek değerde bulunabilir. Fakat sorumluluklarının artması veya yapılacak işin mesleki bilgi tecrübe gerektirmesi, yapılan eski işe göre daha ağır şartlarda olması gibi durumlar  da esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilir.

II.     Çalışma Koşullarında Değişiklik Nasıl Yapılmalıdır ?

   İşveren keyfi olarak işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapamaz. İşveren, işçinin çalışma şartlarını değiştirmek istiyorsa öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle mükelleftir. Şayet işçiye yazılı olarak bildirilmeden yapılan değişiklikler işçileri bağlamayacaktır.

   İşverenin çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi işçi tarafından 6 gün içerisinde yazılı olarak olumlu veya olumsuz olarak cevaplanmalıdır. İşçinin çalışma koşullarında değişiklik teklifine sessiz kalması ve yazılı olarak cevap vermemesi, çalışma koşullarının kabul edildiği anlamına gelmemektedir. Bu durumda işveren tarafından yapılması istenen değişiklik hüküm doğurmayacak, sessiz kalan işçi aynı koşullarda çalışmaya devam edecektir.

   Nitekim Yargıtay işçinin 18 aydır ödenmeyen ikramiye alacaklarına ilişkin talebi ödememe durumu iş şartı haline geldiği gerekçesiyle reddeden yerel mahkeme kararını, işyerinde ikramiye uygulamasının kaldırılmasına ilişkin değişikliğin 22. Maddeye uygun olarak yürürlüğe konulmadığı, dolayısıyla işçi aleyhindeki bu değişikliğin işçiyi bağlamayacağı ve on sekiz ay süre için ikramiye isteğinin kabul edilmesi gerekçesi ile bozmuştur.

   İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

III.     Çalışma Koşullarında Değişiklikte Geçerli Neden veya Sözleşmenin Feshi

   Çalışma koşullarındaki değişikliği kabul etmeyen işçiye karşı işveren, eski sözleşme şartlarına dayalı olarak çalışmasına devam edeceğini bildirebilir. Bunun haricinde işverenin iki seçimlik hakkı daha mevcuttur. Çalışma koşullarını kabul etmeyen işçiye işveren :

·         Çalışma koşullarındaki değişikliğin geçerli nedene dayandığını,

·         İş sözleşmesinin feshi için başka bir nedenin varlığını beyan ederek iş sözleşmesini

feshedebilir.

   Çalışma koşullarındaki değişikliğin kabul edilmemesi üzerine işveren, iş sözleşmesini feshetmek istese dahi bildirim sürelerine uymalıdır. Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçi lehine  ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Not: İşçinin verimi ve davranışları nedeniyle çalışma koşullarında yapılması istenen değişiklik “esaslı nedenle değişiklik” olarak kabul edilmemektedir. Dolayısıyla işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerle bildirimli olarak doğrudan işçinin iş aktini tazminatlı olarak sonlandırabilir. 

IV.   Çalışma Koşullarında Değişiklik Nedeniyle İşçinin İş Sözleşmesini Feshi

   Çalışma koşullarının esaslı bir şekilde değiştirilmesi ve işçinin bu durumu kabul etmemsi halinde iş ilişkisinin akıbeti ehemmiyet taşır. Nitekim işçi, değişiklik ile birlikte aleyhine olan bu durumu kabul etme zorunluluğunda değildir.

   İşçi, kendisine çalışma koşullarında değişiklik bildiriminin yapılmasını binaen 6 iş günü içerisinde kabul etmediğine dair beyanını işverenine yazılı olarak ulaştıracak ve işverenin tavrını takip edecektir.

   4857 sayılı Kanun’un 22’nci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.

   İşçinin söz konusu esaslı değişikliği yazılı olarak  kabul  etmemesi fakat esaslı değişikliği kuşkuya yer vermeyecek şekilde kabul eden davranışlar içerisinde bulunması da esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmektedir. Nitekim Yargıtay kararlarında da sıkılıkla yer verilen işyerinde çalışmakta olan müdürün daha alt görevlerde çalıştırılmasını kabul etmesi ve yeni görevinde çalışmaya başlaması bu konuda verilebilecek bir örnektir.

Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir

VI. Çalışma Koşullarında Değişikliklere ÖRNEKLER

* İşçinin başka bir ile veya ilçeye gönderilmesi : İşçi ile işveren arasında başka ile veya ilçelerde çalışılabileceğine yönelik bir sözleşme olmaması, görev yeri değişikliğinin ihtiyaca binaen yapılmadığı gibi hususların varlığı halinde ; işçinin başka bir il veya ilçeye gönderilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik kabul edilir. Yine sözleşmede böyle bir hususun varlığı halinde dahi işverenin gerçekten ihtiyaç için bu değişikliğe gidip gitmediği araştırılmalıdır. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :

Görev yeri değişikliğinin ihtiyaca binaen yapılıp yapılmadığı araştırılmalıdır. (9.HD / 2012)

Görev yeri değişikliği sözleşmeden kaynaklansa da objektif kullanmadığı anlaşılmakla işçinin feshi haklıdır. (9. HD / 2010)

Sözleşmede nakil yetkisi bulunmadığı halde başka bir ile nakil üzerine davacının oraya gitmediği, işverenin sözleşmeyi açıkça da feshetmediği durumda haklı sebeple sözleşmenin davacı tarafından feshedildiği kabul edilmelidir. (9. HD / 2006)

İşçinin Şişli’de bulunan işyerinden Kartal’da bulunan işyerine naklinde objektif neden olup olamdığı, davacı işçinin yeni işyerinde çalışmasına ihtiyaç duyulup duyulmadığı araştırılmalıdır. (9. HD / 2012)

İstanbul’dan Ankara’ya nakil edilen işçinin sözleşmesinde sadece Belediye sınırları içerisinde değişiklik yapılacağı düzenlendiğinden çalışma şartlarının ağırlaştığı kabul edilmelidir. (9. HD / 2012)

* İşçinin Görevinin/Pozisyonunun Değiştirilmesi : İşçinin çalışmış olduğu görevinden başka bir göreve alınması, işçinin iş şartlarını ağırlaştırmış ve işçi aleyhine bir durum ortaya çıkarmış ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :

Hem görevi hem de işyeri değiştirildiğinden ve bunda ısrar edildiğinden işverenin haksız feshi vardır. (9.HD / 2012)

Ütücü iken bulaşıkçılığa verildiğinden işçi feshi haklıdır (9.HD / 2011)

Pasta ustabaşılığından temizliğe verildiğinden işçi feshi haklıdır. (9.HD / 2010)

Araç şöförü olarak çalışan davacının rızası alınmadan temizlik işlerine verilerek çalışma şartları ağırlaştırılmıştır. İşçi feshi haklıdır. (9 HD. / 2006)

* Çalışma Şartlarının Ağırlaştırılması : Çalışma şartları ağırlaştırılan işçi, iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması nedeniyle feshedebilir. Nitekim çalışma şartlarında ağırlaşma genellikle çalışma süresi olarak uygulamada karşımıza çıkmaktadır. Buna ilişkin bazı Yargıtay Kararları şu şekildedir :

Pazar günleri nöbet tutulmasını istemek iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. ( 9. HD / 2012)

8 saatlik 3 vardiyadan 12 saatlik 2 vardiyaya geçmek iş şartlarında ağırlaşmalıdır. Kabul etmeyen işçinin işyerine alınmaması işveren feshidir.

Çalışma saatlerinin uzatılması iş şartlarını ağırlaştırır. İşçi feshi haklıdır. (9. HD / 2011)

Çalışma saatini yarım saat uzatmak iş şartlarını ağırlaştırır. Kabul etmeyen işçinin çıkarılması işverenin haksız feshidir. (9. HD / 2008)

* İşçi Ücretinin/Maaşının Değiştirilmesi : İşçilerin ücretlerinin değiştirilmek istenmesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik arzeder ve işçi bu nedenle iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

* İşçiye İbraname/Sözleşme İmzalatmak : İşçilerine başka hiçbir alacakları kalmadığına dair sözleşme imzalatmak isteyen işverene karşı işçiler, iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığından bahisle haklı olarak feshedebilir.

VII. Sonuç:

   İşveren, çalışma koşullarında değişikliği yazılı olarak bildirmekle yükümlü olup bu şekil dışında bir değişiklik işçi için bağlayıcı olmayacaktır.

   Çalışma koşullarında değişiklik yapılmasını kabul etmeyen işçi bunu yazılı olarak işverenine bildirmelidir. İşvereninin ısrarının devam etmesi, sözleşmeyi feshetmesi veya işçisini tehdit etmesi üzerine de işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedecek ve İş Kanunundan doğan haklarını talep edebilecektir.

   İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.  Bu  durumda  işveren,  değişiklik  teklifinden  vazgeçerek  sözleşmenin  eski şartlarda  devamını  isteyebilir  ya  da  çalışma  koşullarında  değişikliğin  geçerli  bir nedene  dayandığını  veya  fesih  için  başka  bir  nedenin  bulunduğunu  yazılı  olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir. (Yrg.7.HK:2014/5492).

   Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı tarzda değişiklik yapılması halinde işçi yeni görevi yerine getirmek zorunda değildir. Bu durumda işveren iş sözleşmesini İş Kanunu 22.maddesi uyarınca feshetmesi gerekir.

   İşveren iş aktini feshetmeyip işçiyi zorla değişen koşullarda çalıştırıyorsa işçinin iş kanunu madde 24(II-f) fıkrası uyarınca iş aktini kıdem tazminatını alarak fesih hakkı doğar.

   İşçinin söz konusu esaslı değişikliği yazılı olarak  kabul  etmemesi fakat esaslı değişikliği kuşkuya yer vermeyecek şekilde kabul eden davranışlar içerisinde bulunması da esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmektedir. Nitekim Yargıtay kararlarında da sıkılıkla yer verilen işyerinde çalışmakta olan müdürün daha alt görevlerde çalıştırılmasını kabul etmesi ve yeni görevinde çalışmaya başlaması bu konuda verilebilecek bir örnektir.

   Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir

-------------------

Gökhan Köse

Avukat

 



365 kez okundu. Yazarlar

Yorumlar

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu yapmak için tıklayın

Yazarın diğer yazıları

AlışSatış
Dolar5.76645.7895
Euro6.35976.3852
Kariyer / İş
 Kamu Personel Alım İlanları